In allen Branchen wird es immer schwerer, Fachkräfte zu finden. Besonders prekär wird die Lage im Informations- und Kommunikationstechnik (IKT)-Bereich. Eine aktuelle Studie von PwC und WiFOR  belegt, dass bis 2030 fast jede fünfte IKT-Stelle unbesetzt bleiben wird. Wir haben einen ausgewiesenen Experten gefragt, wie man gute Mitarbeiter an sich bindet, lesen Sie hier seine Antworten:

Interview mit Clemens Kemmer, Human-Resource-Experte und Senior Partner von united communications

Clemens Kemmer, heute Inhaber von fair placement, zuvor unter anderem Personalmanager mit internationaler Verantwortung bei Philips Healthcare und bei Olympus Europa sowie beim Jahreszeiten Verlag, begleitet Unternehmen und Mitarbeiter in Umbruchsituationen:

Herr Kemmer, wie ist die Wertschätzung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern heute in deutschen Unternehmen?
In den deutschen Unternehmen, in die ich Einblick habe, gibt es das ganze Spektrum von Geringschätzung bis zur Wertschätzung im Umgang mit den Menschen, die dort arbeiten. Und das in allen Schattierungen. Folgen wir der Gallup Umfrage über die emotionale Mitarbeiterbindung in Deutschland aus dem Jahr 2014, dann haben 15 % der befragten Mitarbeiter innerlich gekündigt, 70 % machen Dienst nach Vorschrift und 15 % sind hoch motiviert und identifizieren sich mit ihrer Aufgabe und ihrem Arbeitgeber. Was für eine tragische Verschwendung von Potenzial und Lebenszeit! 85 % der Befragten arbeiten unter ihren Möglichkeiten. Wie soll da ein gelingendes (Arbeits-)Leben für die Gelangweilten und Demotivierten raus kommen? Wie wollen die Unternehmen damit im Wettbewerb bestehen?

Hat sich das Verhältnis der Führungsebene zu den Mitarbeitern im Laufe der letzten zehn oder zwanzig Jahre geändert?
Wir beobachten seit den 70er Jahren die Reduzierung hierarchischer Strukturen in den Organisationen. Führung legitimiert sich nicht mehr durch Autorität, sondern immer häufiger durch Kompetenz. Allerdings bleiben die Machtstrukturen davon unberührt, sie kleiden sich nur kooperativer. Statussymbole (Sekretariat, Raumgröße, Höhe der Rückenlehne) verlieren an Bedeutung. Der Anspruch, den die Generation Y an die Führung heute stellt, lässt sich wie folgt zusammenfassen: Überzeuge und unterstütze mich.
Außerdem brachte die Globalisierung für die Menschen in den Unternehmen die permanente Verdichtung, Beschleunigung und Internationalisierung ihrer Arbeit. Stress und psychische Belastungen haben signifikant zugenommen.

Wie reagieren Beschäftigte, die das Gefühl haben, nicht genügend wertgeschätzt zu werden?
Kennen Sie die Pinnwände an den Arbeitsplätzen, mit Fotos, Postkarten und Notizzetteln? Da kann man dann Sprüche lesen wie: „Solange ihr so tut, als ob ihr mich anständig behandelt, tue ich auch so, als ob ich anständig arbeite.“ Da haben Sie den Salat.

Was empfehlen Sie Unternehmen, die eine überdurchschnittlich hohe Personalfluktuation haben?
Greifen Sie zum Äußersten – reden Sie mit Ihren Mitarbeitern!
Aber im Ernst: Ignorieren ist keine Lösung. Es ist im wohlverstandenen Interesse des Unternehmens und der Führungskräfte und Mitarbeiter, diese Potenzialverschwendung an Geld und Motivation zu stoppen. Es macht Sinn, den Menschen im Unternehmen zuzuhören, die Kritikpunkte nach Relevanz zu gewichten und dann wirksame Maßnahmen zu ergreifen. In der Regel wird es ohne eine Veränderung des Führungsverhaltens aber nicht gehen.

Was sind Ihre favorisierten Maßnahmen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden?
Konzentrieren wir uns auf die vier wichtigsten Punkte:
Erstens: Bieten Sie Sinn! Wofür ist Ihr Unternehmen da und was ist der Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters dazu?
Zweitens: Fordern Sie eine anspruchsvolle Leistung und geben Sie Ihren Mitarbeitern den Freiraum, dem eigenen Arbeitsbereich einen Stempel aufzudrücken. Menschen, die für ihre Arbeit viel opfern dürfen – ich sage bewusst „dürfen“ – entwickeln eine stabile Bindung an ihr Unternehmen.
Drittens:  Gehen Sie ehrlich mit den Menschen um. Ich meine, es war ein Geschäftsführer der Verlagsgruppe Madsack, der gute Führung treffend in drei Worten zusammenfasste: Wahrheit – Klarheit – Konsequenz. Darum geht’s!
Viertens: Lösen Sie die Konflikte auf faire und anständige Art und Weise, aber lösen Sie sie. Die Relevanz Ihrer Unternehmenswerte beweist sich im Konflikt – da merken alle, wie ernst es Ihnen ist.

Sind solche Maßnahmen nur etwas für große internationale Unternehmen?
Alle Unternehmen profitieren gleichermaßen davon, wenn Sie Ihre Mitarbeiter stärker an sich binden. Für kleinere Unternehmen ist das allerdings dringender, denn die haben noch weniger Spielraum, ihr Potenzial zu verschwenden.

Was antworten Sie Kunden, wenn diese sagen: „Mitarbeiterbindungsmaßnahmen – für so etwas haben wir kein Geld“
Aufmerksamkeit und Geld für Mitarbeiterbindung sind gut angelegt. Es kommt durch die Einsparung der verdeckten Kosten ungewollter Personalfluktuation sehr schnell wieder rein. Sobald das Controlling die Kosten unzulänglicher Mitarbeiterbindung erfasst und berichtet, wird das kein Thema mehr sein.

Gibt es eigentlich Zahlen, wie hoch die Kosten ungewollter Personalfluktuation sind?
Lassen Sie uns mal rechnen. Nehmen wir einen Mitarbeiter mit 40.000 € Jahresgehalt und nehmen wir an, dass ein hoch motivierter Mitarbeiter 120 % Leistung bringt, einer der Dienst nach Vorschrift macht nur 80 % und einer der innerlich gekündigt hat allenfalls 60 %. Wenn dieser Mitarbeiter, innerlich gekündigt, in der Buchhaltung arbeitet und die Forderungen seines Unternehmens einfach zwei, drei Wochen später eintreibt, dann kommt da schon eine bedeutende Summe zusammen. Oder er arbeitet im Vertriebsinnendienst und lässt seinen Frust bei einem Kundentelefonat raus. Wenn der Kunde danach nicht mehr bei Ihnen kauft, eine Palette Konsumgüter für 1.500 € oder ein Mikroskop für 25.000 €, dann können Sie ermessen, was das für ein Schaden ist. Und seien Sie sicher, dass Kunden von ihren negativen Erfahrungen durchschnittlich mindestens sieben (!) Leuten berichten. Nun tritt der Fall ein, dass dieser innerlich gekündigte Mitarbeiter – zum Glück! – eine neue Stelle außerhalb findet und die Nachbesetzung erst im vierten Monat nach seinem Austritt gelingt. Dann addieren wir mal: 16.000 € im letzten Jahr für das um 40 % reduzierte Leistungsniveau durch innere Kündigung, 10.000 € für die vakante Stelle für drei Monate, 2.000 € für die Stellenanzeige plus Rekrutierungsaufwand, Einarbeitung, etc. ... Bei Spezialisten und Führungskräften kommen da noch ganz andere Summen zusammen.

Wie erklären Sie sich, dass trotz dieser hohen Kosten viele Unternehmen nach wie vor so wenig Wert auf Personalentwicklung und Mitarbeiterzufriedenheit legen?
Diese Kostenverschwendung taucht in keinem Balancesheet auf – sie zählt zum blinden Fleck der Unternehmensführung. Es lohnt sich, da mal genauer hinzugucken.

Erlauben Sie mir zum Schluss noch eine persönliche Frage: Wie hoch war eigentlich die Personalfluktuation in den von Ihnen geleiteten Teams?
[lacht] Eine ungewollte bei Olympus und eine im Verlag – ganz OK für über 20 Jahre im Personalwesen.

Vielen Dank.

Und wenn Sie in Ihrem Unternehmen die Kosten für ungeplante Personalfluktuation senken möchten, sind Sie bei united communications genau richtig!

In Kooperation mit Clemens Kemmer entwickeln wir gerne mit Ihnen auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Maßnahmen, damit Ihre Mitarbeiter bleiben - und Sie bares Geld sparen.

Und nicht nur das: Wir begleiten Change-Prozesse, entwickeln die passenden Kommunikationsmaßnahmen und setzen diese, gern gemeinsam mit Ihrem Kommunikationsteam, schnell und effektiv um.

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Clemens Kemmer sowie unsere ausgewiesenen Brand- & Internal-Communications-Experten analysieren mit Ihnen,

• wie Sie Ihre Mitarbeiter stärker an Ihr Unternehmen binden können,
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Setzen Sie sich einfach mit uns in Verbindung unter folgender Rufnummer 030 789076-0 oder per E-Mail manfred.grossert@united.de